среда, 25 января 2012 г.

Инновации в учебном процессе – переход на дистанционное образование.

В своем недавнем сообщении в блоге "Чудеса или Горе от изменений", доктор Эллен Вебер (Dr. Ellen Weber) рассматривает сдвиг парадигмы от традиционного лидерства к лидерству мозговой мощи, или инновационному лидерству. Этот сдвиг в стиле руководства можно охарактеризовать как переход от «Делай, как я говорю» к «Давайте работать вместе, чтобы найти наилучшее решение». Лидеры начинают переходить от управления дискуссией к облегчению дискуссии.

По предварительным данным такой же сдвиг парадигмы можно увидеть в обучении и образовании. Мы движемся, хотя и рывками, от традиционной среды обучения, где учебный план по существу назначен для учащихся, к более активному сотрудничеству и инновационной среде, где учащиеся могут самостоятельно направлять свое обучение.

Проблема в выполнении этого сдвига не в создании новых учебных сред и сообществ, а в постижении изменений. В своем посте, доктор Вебер (Dr. Weber) задает этот вопрос:
Почему переход от традиций к инновациям так тяжело принимается некоторыми людьми, и какие нужны средства для перехода от людей, которые сохраняют статус-кво к инновационным руководителям, к людям которые поддерживают дистанционное образование?

Когда я задумалась о том, почему переход от традиций к инновациям так сложен для некоторых, я в уме постоянно возвращалась к одной вещи: контроль.

 Если подумать о традиционной модели корпоративного обучения, то у менеджеров и руководителей есть контроль (иногда его слишком много) над формальным обучением, которое их рабочие получают. Часто менеджеры отказываются посылать сотрудников на обучение, поскольку "оно занимает слишком много времени». Есть и другая сторона медали: менеджеры высылают целые отделы для «скучного обучения», когда лишь небольшая группа людей в итоге будет использовать и применять полученные знания.

В обоих случаях менеджеры имеют полный контроль над обучением, которое их работники получат или не получат. И менеджеров это полностью устраивает (даже если бы мы рвали на себе волосы, чтобы изменить ситуацию). Поверьте... попытки обучить людей знаниям и навыкам, которые им не нужны, и которые они не будут использовать - это разочарование для всех участников, не говоря уже о пустой трате времени и денег. Но менеджер удовлетворен тем, что весь персонал прошел «кросс-обучение». Ведь это было для их собственного блага, в конце концов...

При переходе на среду инновационного и дистанционного обучения, менеджеры теряют огромное количество контроля над «судьбой обучения» своих сотрудников. Это довольно страшная перспектива для руководителей, которые привыкли принимать эти решения за своих сотрудников. Вдруг менеджер должен научиться доверять своим работникам на другом уровне. Устрашающе!

Но, если менеджер или руководитель может принять эту инновацию в обучении, то результат может быть огромным. Я прочла недавно в одном исследовании, что психический и эмоциональный стресс на рабочем месте воздействует на принятие решений. А эмоциональная реакция (внутренняя или внешняя) на стресс на рабочем месте приводит к 4-часовому эмоциональному «похмелью». В этот 4-часовой период, наши способности принятия решений, концентрации, производительности и внимания к деталям в значительной степени снижаются.

Когда вам говорят, что вы должны пройти обучение, которое  вы не хотите проходить и которое отнимет у вас много времени и сил, вы чувствуете гнев и депрессию, хоть и не можете показать этого внешне… и вы, в значительной степени, становитесь неспособны выполнять какую-либо качественную работу до конца дня. Умножьте это на 10 сотрудников, и вдруг вы потеряли целую рабочую неделю сотрудников, которые работают в состоянии «эмоционального похмелья».

Теперь предположим, что ваша компания открывает обучение и учебную среду для электронных обучающих курсов. Рабочие вдруг получают возможность выбирать самостоятельно когда (в какое время) и где им учиться, в каком темпе проходить курс. А если эти образовательные курсы «мультяшные», или состоящие из интересной инфоргафики (или динамичной инфографики)? И направлены на небольшую аудиторию, которой будут полезны конкретные знания?... Как вам такой подход к обучению?!

Ну, можно сказать, что производительность может пойти в неожиданном направлении, выйти из-под контроля. Да, это возможно. В этом случае грамотный руководитель, должен быть больше похож на дирижера, который направляет и поддерживает множество разных инструментов так, чтобы они работали вместе для достижения общей цели.

Эти руководители уже существуют, и у них есть силы, чтобы помочь своим компаниям принять инновации в обучении. Другие руководители следят за ними, чтобы в конце концов сделать решающий шаг и переломить ситуацию. Я думаю, что те, кто не приемлют изменений, будут выведены из строя, так как не смогут или не захотят идти в ногу с новой инновационной средой образования.

Источник тут.

0 коммент.:

Отправить комментарий